В настоящее время в США ищут новые подходы к обучению учителей.  Это связано с тем, что при традиционной переподготовке учителей они не  в состоянии применять на практике все те знания, умения и навыки, которые они получили на курсах, Американские педагоги объясняют это:
во-первых, чрезмерным вниманием к регулированию поведенческого репертуара, педагогической техники в ущерб заботе о ценностно-эмоциональной и когнитивно-познавательной сферах личности. Во-вторых, они считают, что авторы программ игнорируют то огромное влияние, которое оказывает
на учителя сложная социальная система, каковой является школа.
  Одним из новых подходов стал активно разрабатываемый сегодня со-
циально-психологический подход, при котором предлагается направить
усилия на реформирование школьной среды, которая сама обеспечивает
стимулирование или подавления поведения определенного типа. Таким об-
разом, повышение профессионального мастерства рассматривается не как
цель, а как результат. Носители этих идей не противопоставляют себя
сторонникам конвергентного подхода, предполагающего обучение всех учи-
телей одинаковому набору профессиональных навыков и поведенческих об-
разцов. Но они справедливо ставят проблему послекурсовой адаптации
учителей к реальным условиям школьной жизни. Адаптационные трудности
носят как морально-психологический, так и структурно-организационный
характер. В основе этих трудностей лежат, с одной стороны, консерва-
тизм, традиционализм "педагогического менталитета" практиков, с другой
- закостенелость, неповоротливость школьной системы.
  Основная цель повышения квалификации - в изменении школьной сре-
ды, обеспечивающей эффективность работы педагогического коллектива.
Добиться результата можно двумя путями:
  - во-первых, внедряя определенные схемы ролевого поведения и вза-
имодействия, используя нормативы - стандарты организационного поведе-
ния, одни его типы рассматривая в качестве предпочитаемых, одобряемых,
а другие - в качестве нежелательных и порицаемых;
  - во-вторых, создавая благоприятный микроклимат, такую внутреннюю
психологическую атмосферу, которая характеризуется теплотой, уважением
мнений и взглядов.
  Главным источником появления специальным программ ПК, ориентиро-
ванных на потребности школьных систем, стали идеи психологии организа-
ции и управления, известные под разными названиями: промышленная соци-
альная психология, организационная психология, организационное поведе-
ние, психология менеджмента.
  Наибольший интерес для специалистов в области ПК (повышения ква-
лификации) представляет один из важнейших разделов организационной
психологии, получивший название ОД (перевод: развитие организации -
"organizalios eleselofment"). теоретиками этого направления стали аме-
риканские педагоги и психологи Р.Шмак, М.Майлз и Ф.Рункел.
  "Развитие организации" (ОД) - это спланированное, длительное при-
менение социально-психологических знаний с целью улучшения функциони-
рования системы на основе использования членами организации рефлексив-
ных аналитических методов. Под рефлексивными методами при этом понима-
ются приемы, которые включают непосредственно самих членов педагоги-
ческого персонала в процесс оценивания, диагностирования и формирова-
ния новых школьных структур"(Р.Шмак).
  В рамках одной ориентации выделяются два существенных положения:
во-первых, целью необходимых изменений является система, а во-вторых,
проводниками этих изменений становятся члены организации. Авторы прог-
рамм ОД видят свою основную задачу в обучении учителей, администрато-
ров, представителей вспомогательного персонала школ, стратегиям, поз-
воляющим менять школьную систему.
  Рассмотрим одну из программ Майлза, Шмака и Рункела.

  Программа повышения квалификации
  в рамках "организационного развития".

  Анализируя условия эффективного использования социально-психоло-
гического тренинга в школах, авторы программы выделили целый ряд фак-
торов и обстоятельств:
  социально-психологические воздействия более эффективны, если их
целью является система или подсистема, а не отдельно взятые индивиды,
непосредственно не связанные функциональной взаимосвязанностью;
  непосредственным объектом работы должны стать деловые и нефор-
мальные связи внутри - и межгрупповом уровнях;
  усилия должны быть направлены на осознание членами педагогическо-
го персонала противоречия между намечаемыми организационными целями и
задачами и реально достигаемыми результатами;
  необходимо помочь школе выявить неиспользованные пока ресурсы,
стимулировать создание новых подсистем, которые способны мобилизовать
и актуализировать потенциальные возможности.
  Другими словами авторы программы рассматривают новые подсистемы в
структуре школьной организации в качестве основной цели и средства ре-
формирования образовательной системы. Подсистемы - это активно дейс-
твующие группы по совершенствованию деятельности, которые состоят из
учителей, администраторов, вспомогательного персонала. Их задача зак-
лючается в определении направления и выработке средств, с помощью ко-
торых все члены пед.коллектива могут способствовать повышению качест-
венного уровня и эффективности работы школы.
  Цель программы - создание групп по совершенствованию деятельности
школы. Прежде всего авторы попытались определить, какими основными
чертами обладают члены эффективно работающих групп, то есть найти от-
вет на вопрос, что надо развивать и поощрять в рамках тренировочных
программ.
  Выводы: члены эффективно работающих групп хотят понимать смысл
своей работы, все, что происходит вокруг них, чтобы быть в состоянии
помочь другим, они хотят принимать участие в постановке целей и выра-
ботке плана их реализации; они готовы нести свою долю ответственности
за неудачу, равно как разделить успех.
  Следующим шагом стала разработка конкретных задач тренинга:
  1) расширить понимание каждым членом коллектива взаимозависимости
и взаимной ответственности, а также специфики делового и межличностно-
го взаимодействия;
  2) создать четкую сеть коммуникаций как по вертикали, так и по
горизонтали;
  3)усилить понимание каждым членом коллектива всего комплекса раз-
нообразных целей школы;
  4) вскрыть потенциальные организационные конфликты, перенести их
в плоскость конструктивного решения;
  5) найти альтернативные способы решения проблем посредством про-
игрывания ролей, предполагающих большую ответственность;
  6) изыскать нетрадиционные способы оценки текущих требований и
достигнутых результатов;
  7) вовлечь как можно больше людей на всех уровнях в процесс сов-
местного принятия решений;
  8) продумать процедуры поиска инноваций как внутри школы, так и
вне ее.
  Условия реализации программы.
  Соблюдение последовательности этапов внедрения специалистов ОД в
школьную систему:
  - первоначальный контакт с администрацией школы, отделом образо-
вания с целью получения согласия на проведение социально-психологичес-
кой коррекции в школе;
  - встреча организаторов ОД со всем персоналом школы (определение
задач, необходимых технических и организационных условий; акцент на
работу со всем коллективом школы);
  - сбор информации о состоянии организационных процессов в школе;
  - обратная связь: собранная информация доводится до сведения все-
го персонала школы; определяются цели организационно-психологического
вмешательства в структуру школы;
  - реализация тренировочной программы;
  - текущий сбор данных в ходе процесса обучения с целью оценки его
эффективности; принятие решения о завершении программы обучения на ос-
нове этой информации.
┴Библиография┬
Гаргай В.Б. Повышение квалификации учителей в США: социально-психоло- 
гический подход // Педагогика, 1992, 7-8.- с.102-109